IL LAVORO AGILE AI TEMPI DEL COVID - 19

Gli interventi normativi adottati dal Governo Italiano in tema di lavoro agile, (o smart working) durante la crisi pandemica da Covid - 19.

Dall’esenzione dall’accordo con il lavoratore, al riconoscimento dello smart working come diritto per i titolari dei benefici ex l.n. 104/1992.

Sono due i provvedimenti, in tema di lavoro agile, emanati dal governo italiano in queste settimane, sui quali è necessario soffermarsi brevemente: il primo è un decreto emesso direttamente dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri l’8 marzo 2020; il secondo invece è il Decreto Legge n. 18 del 17 marzo 2020.

*  *  *

IL LAVORO AGILE ex L. n. 81/2017

Il c.d. Lavoro Agile (o Smart Working)  è stato disciplinato dall’art. 18 e ss della L. n. 81/2017, e si caratterizza per consentire al lavoratore dipendente, sulla base di un accordo individuale sottoscritto con il proprio datore di lavoro, di svolgere la propria prestazione lavorativa almeno in parte al di fuori dei locali aziendali, in assenza di tassativi vincoli di orario e/o di luogo di lavoro, mediante l’utilizzo di strumenti informatici non necessariamente messi a disposizione dall’azienda. 

La disciplina del 2017 prevede – obbligatoriamente – la sussistenza di un accordo tra le parti, al cui interno dovranno essere regolamentati alcuni fondamentali aspetti, propri di una modificazione sostanziale del contratto di lavoro. 

In primo luogo, è necessario quindi individuare l’arco temporale durante il quale verrà consentito lo svolgimento dello Smart Working, a tempo determinato o a tempo indeterminato.

Le parti regolamentano poi le forme di esercizio del potere direttivo e di controllo da parte del datore di lavoro, i tempi di riposo e il diritto alla disconessione, gli strumenti di lavoro, sia che provengano dal datore di lavoro o che viceversa siano già nella disponibilità del lavoratore. Infine verranno identificate ed integrate eventuali condotte disciplinarmente rilevanti

Le parti concordano poi le modalità e le tempistiche per i giorni in cui sarà – eventualmente - prevista la presenza azienda del dipendente, con la regolamentazione quanto ad orari, tempi ed utilizzo di una postazione.

Non è invece prevista una modificazione al trattamento economico, ivi incluso gli eventuali elementi premiali, benefit o strumenti di welfare aziendale, previsti dalla contrattazione collettiva di riferimento (i buoni pasto, premi di produzione e simili) che rimarranno pertanto invariati.

*  *  *

DPCM - 8 marzo 2020

Come anticipavamo, il Governo Italiano è intervenuto una prima volta con il DPCM dell’8 marzo 2020.

L’art. 2 comma 1 lett. r) del suddetto decreto prevede testualmente: 

“(…) lett. r) la modalità di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, può essere applicata, per la durata dello stato di emergenza di cui alla deliberazione del Consiglio dei ministri 31 gennaio 2020, dai datori di lavoro a ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti; gli obblighi di informativa di cui all'art. 22 della legge 22 maggio 2017, n. 81, sono assolti in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell'Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro; (…)”

L’elemento più rilevante è quello di aver sganciato l’introduzione del Lavoro Agile dall’elemento dell’accordo individuale, elemento originariamente ritenuto imprescindibile. 

In questo periodo di emergenza, il datore di lavoro, diversamente da quanto previsto dal testo originario ex art. 18 della L.n. 81 del 2017, si vede riconosciuta la facoltà di disporre unilateralmente l’applicazione della modalità di smart working senza il consenso del lavoratore, ai soli fini di garantirne la salute e la sicurezza, per un periodo di tempo che potrà prolungarsi, a discrezione, fino alla fine della crisi c.d. Covid – 19.

Tale decisione potrà esplicarsi anche con una semplice comunicazione al lavoratore, unitamente all’informativa sulla sicurezza prevista dall'art. 22 sempre della legge 22 maggio 2017, n. 81.

Il datore di lavoro sarà quindi tenuto a regolamentare unilateralmente gli aspetti di cui alla L. n. 81/2017 e, pertanto, nella comunicazione indirizzata al lavoratore, sarà necessario indicare:

-       le nuove modalità di gestione del rapporto, se modificate rispetto al regime ordinario;

-       le caratteristiche che dovrà avere il luogo di lavoro (no luoghi pubblici o all’aperto), con indicazione dei requisiti minimi dei locali all’interno dei quali il lavoratore potrà svolgere la propria mansione in modalità Smart;

-       il soggetto aziendale di riferimento (Manager, capo area o simili)

-       le modalità di interazione con il resto del team (riunioni prestabilite ad orari fissati)

-       gli strumenti messi eventualmente a disposizione del datore di lavoro e quelli invece a carico del lavoratore;

-       modalità e tempistiche della disconnessione;

-       le modalità di richiesta da parte del lavoratore degli istituti tipici del rapporto di lavoro, quali malattie, permessi, ferie, straordinari e simili.

Ricordiamo peraltro, che tale determinazione aziendale potrebbe inserirsi in un contesto in cui esiste già a livello aziendale e/o addirittura già con il singolo lavoratore, un accordo di Smart Working. 

In questo caso il datore di lavoro potrà, ai sensi del DPCM in parola, implementarlo a suo piacimento, con riguardo alle modalità di presenza in azienda, al numero di giorni settimanali, alle modalità di interazione con i colleghi e, più in generale, ad ogni altro aspetto che possa impattare sulla salute e sicurezza dei propri dipendenti.

Rimangono immutate le limitazioni circa i soggetti lavoratori che potranno essere oggetto dello smart working: pertanto è ammesso per i dirigenti e gli apprendisti, mentre rimane escluso per i tirocinanti e per i collaboratori, soggetti questi ultimi che, per natura del rapporto, operano già in una modalità che ricalca la modalità smart working.

Per quanto attiene poi le comunicazioni dovute agli enti preposti circa l’attivazione del Lavoro agile, il Ministero del lavoro ha confermato la possibilità di adempiere a tali obblighi attraverso procedure semplificate che tengano conto, da un lato dell’assenza del verbale di accordo con il lavoratore ed ispirandosi in ogni caso alla ratio di fondo della L.n. 81/2017, sugli aspetti organizzativi aziendali e sul carattere - in questo caso obbligatoriamente – transitorio della misura adottata.

*  *  *

IL DECRETO LEGGE 18/2020 (c.d. CURA ITALIA)

Il 17 marzo 2020 il Governo Italiano ha emanato il D.L. n.18 del 2020, c.d. “Cura Italia”.

Anche questo testo ha apportato delle misure aggiuntive alla disciplina dello Smart Working. 

La prima, (art. 39 comma 1) destinata ai soggetti titolare dei benefici previsti dalla L.n. 104/92 art. 3, comma 3, prevede che “ (…) fino alla data del 30 aprile 2020, i lavoratori dipendenti disabili nelle condizioni di cui all’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992 n.104, o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità nelle condizioni di cui all’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità̀ agile ai sensi dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, a condizione che tale modalità̀ sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.

La seconda, (art. 39 comma 2) è invece destinata “(…) ai lavoratori del settore privato affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa (…)” ai quali “(…) è riconosciuta la priorità̀ nell’accoglimento delle istanze di svolgimento delle prestazioni lavorative in modalità̀ agile ai sensi degli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81 (…)”

La predetta norma rende pertanto obbligatorio per il datore di lavoro consentire al lavoratore titolare dei diritti ex L. n. 104/1992 art. 3 comma 3, di erogare la propria prestazione lavorativa in modalità di Lavoro Agile, laddove tale modalità sia compatibile con la mansione del lavoratore e quindi, con le caratteristiche operative dell’attività dell’azienda.

L’attivazione del lavoro agile in parola, diversamente da quanto previsto per il datore di lavoro nel DPCM dell’8 marzo, non potrà determinarsi unilateralmente da parte del lavoratore, essendo necessarie in ogni caso tutte le attività prodromiche organizzative e regolamentari prescritte dalla norma originaria ex L. n. 81/2017, già osservata supra.

Lo stesso dicasi anche per i lavoratori affetti da gravi e comprovate patologie, ma non titolari dei benefici della L. n. 104/1992, per i quali è previsto un più blando ma egualmente rilevante diritto di preferenza, allorquando l’azienda si stia determinando ad attivare misure di lavoro agile per i propri dipendenti.

*  *  *

Lavoro agile nella P.A.

Oltre alle discipline ora viste, lo stesso decreto si rivolge anche al comparto pubblico, laddove prevede all’art. 87, che la modalità di erogazione della prestazione lavorativa in regime di Lavoro Agile, divenga la modalità ordinaria di lavoro all’interno delle Pubbliche Amministrazioni, anche in questo caso l’esenzione dalla stipula di accordi individuali e, anche in assenza della predetta comunicazione ex art. 23 L. n. 81/2017. 

Milano, 19 marzo 2020

 Avv. Matteo Falchetti